W czym tkwi siła rozwoju zespołu?

NYCNa przestrzeni ostatnich kilku lat przeprowadziłem wiele rozmów z ludźmi odpowiedzialnymi za swoje organizacje, na temat budowania zespołu, problemów istniejących w zespołach, kluczowych wartościach panujących w organizacjach, konfliktach, brakach i deficytach osobowościowych. Wśród moich rozmówców byli liderzy Wspólnot, służb, Kościołów, a także członkowie wyżej wymienionych organizacji. Każda z tych rozmów miała dla mnie wartość, gdyż były one poszukiwaniem "czegoś" co jest kluczem, jakieś zasady, aksjomatu, wartości, kompetencji, które wpłynęłyby na poprawę funkcjonowania moich rozmówców, ich zespołów, a na samym końcu organizacji której przewodzą. Były uczącymi podróżami w głąb systemów, których stare, wyuczone schematy zawodzą. Takie rozmowy zawsze wnoszą wiele w moje rozumienie przywództwa. Niekiedy ludzie dzwonią i pytają czy mógłbym powiedzieć, co prowadzi organizację na której czele stoję do sukcesu (jakkolwiek go zdefiniujemy). Jaki jest sekret? Swoją drogą borykamy się z tymi samymi problemami jak większość liderów 🙂

I prawdę mówiąc nie sposób odpowiedzieć w jednym zdaniu czy jednej krótkiej rozmowie. Być może dlatego, że wcale nie czuję się ekspertem od budowania zespołu. Nie skończyłem studiów z zarządzania, nie byłem dyrektorem wielkiej firmy. Być może dlatego, że nie rozumiem zarządzania w klasyczny sposób, a być może zwyczajnie brakuje mi elementarnych pojęć z zakresu tego co nazywamy zarządzaniem? 🙂

Kiedy zastanawiam się nad tymi pytaniami, które stawiają mi moi rozmówcy i które sam sobie zadaję,  to jednego jestem pewien, że nie jest to jednoosobowy sukces. Mogę natomiast z całym przekonaniem powiedzieć, że zespół z którym pracuje miał coś,  co nie często dane jest mi widzieć obserwując zespoły. Każdy z członków zespołu był gotowy pracować nad sobą, zanim zacznie pracować nad wzrostem i rozwojem innych. Ludzie chcieliby szybkich, tanich rozwiązań, bez wysiłku.

Szybko jako drużyna zrozumieliśmy, że jeśli my sami nie będziemy gotowi na rozwój osobisty, przyglądanie się sobie, poszerzanie świadomości na temat własnych zasobów i ograniczeń, jeśli nie będziemy gotowi na to by stanąć w prawdzie o samych sobie to niestety będziemy rozbijać się o problemy jak woda o skały w oceanie. Zrozumieliśmy, że nasze deficyty, ograniczenia, brak wiedzy będą wracały do nas w niezliczonych sytuacjach. Będziemy reaktywni na ludzi, problemy, sytuacje trudne i będziemy powielać nieskuteczne ale dobrze znane schematy funkcjonowania. Tak właśnie zrodziła się idea Szkoły Liderów! Zrozumieliśmy, że Bóg wyposaża nas , uzdalnia, obdarowuje ale to my musimy być gotowi na proces zmiany, wykonując ciężką pracę, przyglądania się sobie i przepracowywania w sposób korektywny tego co nas zatrzymuje.Dlaczego więc to co działa w biznesie, rozwoju organizacji, sukcesie firm nie miałoby być udziałem ludzi przewodzących w Kościele?

Dzięki temu, że sam spędziłem na sali szkoleniowej tysiące godzin uczestnicząc w treningach interpersonalnych , rozwoju osobistego i szkoleniach kompetencyjnych zdążyłem zrozumieć, że siła oddziaływania procesu grupowego jest znacznie silniejsza niż jednostki i wprowadza trwalsze zmiany niż indywidualna praca. Właśnie dlatego grupa stanowi ogromny potencjał, gdyż jako ludzie funkcjonujemy na poziomie świadomym i nieświadomym. Dzięki sile i dynamice procesu możemy odkrywać to co jest nieuświadomione, niewidoczne dla nas samych, a możliwe i dostępne przez feedback.

Dynamika takiego procesu dotyczy:

  • tempa rozwoju oraz nastawienia do zmian,
  • jakości komunikowania się,
  • celów stawianych sobie przez uczestników i stojących przed grupą, (jawnych lub ukrytych),
  • ogólnego klimatu panującego w grupie w poszczególnych etapach pracy (np. łatwości wyrażania określonych uczuć, dominujących wartości i oczekiwań, poziomu energii w działaniu),
  • norm - formalnych i nieformalnych, (jawnych lub ukrytych),
  • struktury grupy - układu liderskiego i ról grupowych,
  • faz rozwoju grupy i towarzyszących im kryzysów.

Nie jest to artykuł o procesie grupowym ale warto tu wymienić osobę Kurta Lewina (1890-1947)-psychologa niemieckiego, twórcę podstaw wiedzy o procesach grupowych, który w 1945 roku założył Ośrodek Badania Dynamiki Grupy w Massachusetts- zaproponował on model przebiegu zmian organizacyjnych, kładąc w nim nacisk na aspekt ludzki (pracownicy, liderzy i sama organizacja). Model który zaproponował, aby był skuteczny, musi składać się z trzech zasadniczych etapów:

Rozmrażanie, czyli burzenie, przepracowywanie starych struktur, schematów oraz sposobów działania. Jest to faza, która z jednej strony budzi wśród ludzi niepokój, wynikający z poczucia utraty stabilizacji, ale z drugiej powoduje przekonanie, że trzeba coś zmienić by uniknąć w przyszłości porażki. Wielu liderów chciałoby zmiany ale bez utraty stabilizacji, a najlepiej szybko i bezboleśnie 🙂

Zmiana, która aby była skuteczna, musi zostać dokładnie zaplanowana z uwzględnieniem specyfiki działalności firmy, jej kultury organizacyjnej oraz stopnia zaangażowania pracowników.

Zamrażanie. W tym czasie reorganizacja przestaje być rozumiana jako coś nowego, ale powoli zaczyna funkcjonować w świadomości pracowników jako jej naturalny stan. Każdy z powyższych etapów jest niezbędny do osiągnięcia celu, znaczy trwałego wprowadzenia usprawnień i zapewnienia nieodwracalności całego procesu.

Mówiąc już bardzo skrótowo, jeśli chcemy doświadczyć zmian, musimy porzucić stare, nieskuteczne schematy myślenia i funkcjonowania, zarówno na poziomie indywidualnym, a później na poziomie całej grupy. Moim zdaniem to wymaga odpowiednio zaplanowanego procesu. A jeśli mowa o procesie - to jestem zwolennikiem pracy całego zespołu na rzecz zmian i tym samym sukcesu, a nie posiadaniem "jednego" eksperta w zespole, który musi poradzić sobie ze wszystkim.

6

Jestem przekonany, że jeśli chodzi o budowanie silnego, zintegrowanego zespołu w którym każdy zna swoje możliwości i ograniczenia, korzysta z pomocy innych, deleguje zadania, bierze odpowiedzialność za innych i potrafi wspierać pozostałych członków zespołu, to nieskuteczne są 2 godzinne szkolenia podnoszące kompetencje w jednym wybranym obszarze. To po prostu nie wystarczające z różnych powodów o których może w odrębnym artykule. Dlatego ideą Szkoły Liderów jest praca na różnych poziomach: począwszy od metod treningowych bazujących na procesie grupowym, warsztatów tematycznych podnoszących kompetencje, a skończywszy na indywidualnej pracy korzystając z narzędzi coachingu i mentoringu.

Kończąc zachęcam Cię drogi czytelniku do obejrzenia filmu, który pobudził mnie do tego wpisu. Koledzy, współpracownicy bohatera filmu wprowadzili jedną małą zmianę w zwykłym rowerze ... zamontowali w kierownicy dwa koła zębate przez które skręcając kierownicę w lewo , rower jechał w prawo 🙂 Kiedy zobaczysz to małą różnicę wydawać się może, że to nic wielkiego, szczególnie wtedy gdy potrafisz jeździć na rowerze. Kiedy ja zobaczyłem tą zmianę pomyślałem, że znając mechanikę roweru nie jest to zapewne nic trudnego by poruszać się na tym wynalazku. Nic bardziej mylnego.

Ten film nauczył mnie kilku rzeczy: Po pierwsze: nie wszystko co widzisz jest dokładnie tym co rozumiesz- znaczenie nadajemy my przez pryzmat starych schematów (czytaj umiejętność jazdy na rowerze). Swoją drogą mam nadzieję , że po obejrzeniu tego filmu zrozumiesz, że nie potrafisz jeździć na tym rowerze mimo, że wydaje Ci to łatwe. Po drugie: nawet jeśli zmiany są trudne , to przy silnej motywacji, pracy i pomocy innych jesteś w stanie zmienić stare schematy na nowe i funkcjonować według tego czego się nauczyłeś. Po trzecie: zamiana starego schematu na nowy zajmuje znacznie więcej czasu, niż powrót do starego. Bohater filmu potrzebował 8 miesięcy by jeździć na rowerze w którym wprowadzone zostały zmiany, jednak powrót do "starego" roweru zajął mu 20 minut. Po czwarte: ci którzy mają bardziej elastyczne, otwarte umysły (np.dzieci), mogą zrobić to szybciej niż Ty :). Wielu ludzi zanim spróbuje mówi: "nie potrafię"- ciekawe skąd to wiedzą? Tu tkwi sekret sukcesu .. Czasem musisz porzucić schematy myślowe, a nawet strukturalne by pójść dalej.

Gdyby nie (pozornie nielogiczne) porzucanie rozwiązań, które dobrze znamy, nie byłoby nowych technologii, wynalazków. Zachęcam Cię więc do eksperymentowania, poszukiwania, odkrywania na nowo tego co wydaje się oczywiste. Zastanów się, jakie ryzyko wiąże się z przyjęciem nowych schematów. Victor Hugo powiedział, że nie ma nic potężniejszego od idei, której czas nadszedł. Może dzisiaj nadszedł czas na zrealizowanie pomysłu, który wszyscy wyśmiali parę lat temu? Liderze szukaj nowych sposobów, możliwości i czasem testuj w warunkach, które nie narażą cię na zbytnie ryzyko. Odrzucaj stare schematy ale nie niszcz ich bezpowrotnie nawet jeśli dysponujesz najnowszą technologią. Nawet jeśli posiadasz najnowsze urządzenia to znajomość alfabetu Morse’a może się przydać. Walcz z rutyną i jeśli to tylko możliwe, zmieniaj otoczenie, sposoby odnoszenia się do ludzi, inspiruj się tym co widzisz i słyszysz. Pamiętaj, że znaczenie i interpretacje tych samych informacji należą do Ciebie- szklanka jest pusta do połowy czy do połowy pełna??

Kiedyś myślano, że ludzie zatrudnieni w organizacji to duże koszty, a więc warto redukować zatrudnienie, a już na pewno nie warto w nich inwestować. Dzisiaj wiemy, że ludzie w organizacji to potencjał, aktywa i najlepsza inwestycja. Bill Gates w latach osiemdziesiątych twierdził, że każdemu użytkownikowi komputera w zupełności wystarczy 640 kilobajtów pamięci - to co kiedyś się sprawdzało, dzisiaj może być nieaktualne - bądź więc pionierem!