Wpływ kultury organizacji na rozwój

Kultura organizacyjna silnie determinuje rozwój, ponieważ system przekonań, wartości i opinii pracowników danego przedsiębiorstwa wpływa na ich postawy i zachowania. Ludzie, tworząc wzorce kulturowe, następnie stosują się do nich, przez co kultura organizacyjna stabilizuje stosunki społeczne i zapewnia uczestnikom organizacji względnie stały punkt oparcia.

Według Wikipedii:

Kultura (z łac. colere: uprawa, dbać, pielęgnować, kształcenie) – wieloznaczny termin pochodzący od łac. cultus agri (uprawa roli). Najczęściej jest rozumiana jako całokształt duchowego i materialnego dorobku społeczeństwa. Kulturę można określić jako ogół wytworów ludzi, zarówno materialnych, jak i niematerialnych: duchowych, symbolicznych, takich jak wzory myślenia i zachowania.

Organizacja (od gr. organon, łac. organum – wyspecjalizowana część pełniąca jakąś funkcję w całości) – wieloznaczne i interdyscyplinarne pojęcie z zakresu nauk o zarządzaniu, socjologii. W naukach o zarządzaniu, a przede wszystkim w ich subdyscyplinie nauk o organizacji, najczęściej przyjmuje się trzy znaczenia pojęcia organizacji, a mianowicie:

1. organizacja w znaczeniu rzeczowym – jako podmiot, rzecz złożona z powiązanych części. W tym znaczeniu pojęcie organizacja jest synonimem pojęcia instytucja (np. Ta organizacja jest wysoce rentowna).
2. organizacja w znaczeniu czynnościowym – jako proces tworzenia rzeczy złożonej. W tym znaczeniu pojęcie organizacja jest synonimem pojęcia organizowanie (np. Organizacja imprez sportowych to domena działalności naszego komitetu).
3. organizacja w znaczeniu atrybutowym – jako zespół cech charakterystycznych dla rzeczy zorganizowanej. W tym znaczeniu pojęcie organizacja jest synonimem pojęcia zorganizowany (np. W tym domu panuje doskonała organizacja).

Prężnie działająca organizacja pozyskuje, tworzy, dzieli się, wykorzystuje, zachowuje i przekazuje wiedzę w sposób usystematyzowany i świadomy.

Przeprowadzono wiele badań dotyczących rozwoju organizacji i przedsiębiorstw zarówno innowacyjnych, jak i opartych na wiedzy.

W pełni rozwijającą się organizację charakteryzuje wysoka tolerancja niepewności, atmosfera twórczego chaosu, różnorodność, innowacyjność, ale również i relacyjność.

Wpływ na rozwój organizacji mają zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne.

Czynniki zewnętrzne to głównie:

System finansowania działań, polityka i ochrona własności intelektualnej, tempo rozwoju i intensywność konkurencji czy wymagania klientów – odbiorców.

Czynniki wewnętrzne:

Dynamiczny rozwój organizacji uwarunkowany jest wieloma czynnikami o charakterze wewnętrznym, które najczęściej wiążą się z jej potencjałem, sposobem zarządzania i kulturą organizacyjną.

Ważną rolę odgrywa też misja organizacji, która wyraża funkcje, jakie organizacja chce spełniać na rzecz otoczenia, w którym działa. Z kolei postulaty dotyczące osobowości organizacji wyznaczają cele działań zmierzających do ukształtowania pożądanych z punktu widzenia założonej misji zachowań kierownictwa organizacji i wszystkich pracowników kontaktujących się z otoczeniem.

Potencjał organizacji wynika z jego zasobów, jego struktury, cech i właściwości.

Kluczowym czynnikiem rozwoju jest też zarządzanie, które wiąże się z odpowiednim przywództwem, zatrudnianiem specjalistów, wdrażaniem praktyk zarządzania i sposobów kierowania zespołem, wdrażaniem skutecznych strategii i elastycznych struktur.

Natomiast istotą wewnętrzną determinującą rozwój organizacji jest kultura organizacyjna, przez którą rozumiemy system wartości, norm, wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają zasadnicze znaczenia dla realizacji jej celów.

Każda organizacja działa w oparciu o ludzi, korzystając z ich wiedzy, pomysłowości, twórczej wyobraźni i umiejętności, w związku z tym wymaga stworzenia odpowiednich warunków jej rozwoju. Należy więc stworzyć odpowiedni poziom kultury organizacyjnej.

Każda organizacja buduje własną kulturę organizacyjną. Można jednak wymienić trzy podstawowe typy kultury organizacyjnej:

– kulturę przymusu,

– kulturę utylitarną,

– kulturę normatywną.

Jest to bardzo ważna i przydatna klasyfikacja, ponieważ bierze ona pod uwagę poziom identyfikacji pracowników z organizacją oraz ich zaangażowanie w realizację wartości firmy.

Kultura przymusu występuje wtedy, gdy ludzie pracują w firmie tylko ze względów finansowych i akceptują zasady i wartości panujące w firmie, ale w żadnym stopniu się z nimi nie identyfikują. Poziom zaangażowania pracowników w realizację projektów firmy jest wtedy niski i nierzadko tacy ludzie odchodzą z firmy przy pierwszej nadarzającej się okazji.

Kultura normatywna jest dokładnym przeciwieństwem kultury przymusu. Polega ona na tym, że w firmie pracują osoby, których cele są w pełni zgodne z celami organizacji. Tacy pracownicy w całości oddają się wykonywanej pracy, a firma czasem staje się dla nich czymś w rodzaju drugiego domu – najbardziej pożądana w organizacjach pozarządowych, fundacjach i stowarzyszeniach.

Kultura utylitarna jest stanem pośrednim między kulturą przymusu a kulturą normatywną. W kulturze utylitarnej pracownicy angażują się w wykonywane zadania z powodów finansowych, ale pieniądze nie są głównym motywatorem ich działań, więc istnieje pewna więź między pracownikami a organizacją – marzenie wszystkich przedsiębiorców.

Dlaczego warto budować kulturę organizacji?

Doświadczenia licznych firm dowiodły, że kultura organizacyjna nie jest tylko wymysłem szalonych prezesów czy badaczy. Okazuje się bowiem, że firmy, które stworzyły wysoki poziom kultury organizacyjnej, uzyskały dzięki temu wiele korzyści. Oto największe zalety kultury organizacyjnej:

Kultura organizacyjna sprawia, że wartości w firmie (organizacji) są widoczne dla otoczenia. Nie osoba z zewnątrz musi znać kodeks etyczny organizacji czy obowiązujący system wartości, ale jeśli pracownicy (członkowie) mają dobre podejście do siebie nawzajem i osób zewnętrznych i angażują się w wykonywaną pracę, to klienci czy osoby z zewnątrz bez problemu to dostrzegą. Kultura organizacyjna jest zatem tym elementem, który daje osobom z zewnątrz możliwość doświadczenia wartości organizacji – firmy na własnej skórze.

Tutaj przykładem w mojej organizacji może być wizyta wolontariuszek LO w Jaworznie rozdających prezenty walentynkowe, a które trafiły na zmianę personelu idealnie wpisującego się w kulturę normatywną. Spotkania przebiegały w atmosferze wzajemnej życzliwości, ciepłych powitań i radosnego uśmiechu – odbiór na zewnątrz: „Niesamowite – tu jest jak w domu”.

1. Kultura organizacyjna pozwala wyróżnić się na tle konkurencji. Elementy kultury organizacyjnej decydują o wyjątkowości organizacji – firmy w oczach klienta zewnętrznego. Jest to dużym atutem w budowie przewagi konkurencyjnej.
2. Kultura organizacyjna pozwala osiągać organizacjom – firmom większe zyski. Według badań, 91% menedżerów wyższego szczebla twierdzi, że kultura organizacyjna decyduje o sukcesie firmy w takim samym stopniu, jak dobra strategia. Aż 81% z nich uważa też, że nawet najlepszy pomysł biznesowy nie ma szans powodzenia bez zbudowania właściwej kultury organizacyjnej. Opinie menedżerów znajdują potwierdzenie w praktyce – jak informuje „Harvard Business Review”, firmy z wyższą kulturą organizacyjną osiągają wyniki nawet o 20-30% lepsze niż ich konkurenci.

Normy kulturowe wspierające innowacyjność i chęć działania w świetle kultury organizacyjnej według przeprowadzonych badań:

Otwartość, zaufanie i uczciwość, akceptacja porażek, szacunek dla wkładu wnoszonego przez poszczególnych pracowników, szczodrość i wzajemne wsparcie (dzielenie się wiedzą, a nie zatrzymywanie jej dla siebie), współpraca oraz docenianie różnorodności we wszelkich możliwych wymiarach (wykształcenia, poglądów itp.).

Wytworzenie klimatu sprzyjającego zmianom, pogłębianie wiedzy i umiejętności, rozwijanie tolerancji dla ryzyka, niepewności i poszukiwań.

Umacnianie szacunku wobec postaw nonkonformistycznych, wprowadzanie niedemokratycznych zasad podejmowania decyzji i rozwiązywania konfliktów, wspieranie działań grupowych.

Budowanie atmosfery uznania i szacunku dla innowatorów, wspieranie twórczych sposobów myślenia i rozwiązywania problemów, świadomość wprowadzania zmian, propagowanie bezpośrednich kontaktów i wymiany poglądów, dzielenie się wiedzą i informacją. Klimat wzajemnego zaufania, postawa otwartości na wiedzę i kontakty z otoczeniem, lojalność wobec firmy, klimat twórczości i eksperymentowania (walka z rutyną i krótkowzrocznością), klimat sprzyjający przyznawaniu się do niewiedzy i do popełniania błędów, orientacja zespołowa i umiejętność pracy zespołowej w organizacji, orientacja na klienta (w szerokim rozumieniu tego słowa), grupy nieformalne w organizacji, tolerowanie niepewności i zmian w organizacji, otwartość na eksperymenty i nowe doświadczenia, zachęcanie do odpowiedzialnego podejmowania ryzyka, gotowość do akceptacji błędów i ciągłego uczenia się, otwartość granic pomiędzy przełożonymi a podwładnymi, pielęgnowanie „kultury odmiennych zadań”.

Organizacje, które chcą być innowacyjne i w coraz większym stopniu oparte na wiedzy, muszą przekształcać swoją kulturę organizacyjną w kierunku nadania jej proinnowacyjnego charakteru. Wiąże się to ze zwiększeniem partycypacji pracowników w zarządzaniu, co oznacza współdecydowanie i tworzenie partnerskich stosunków, a także koncentrację na zespołowość pracy.

Wymaga to również doskonalenia systemu informacyjno-komunikacyjnego, który zapewni wszelkie, niezbędne do wykonania pracy informacje, i który jednocześnie będzie sprzyjał dzieleniu się wiedzą między pracownikami.

Powinno się również wdrażać mechanizmy wspierające pozytywne myślenie, zaufanie i poczucie własnej wartości u członków organizacji, a także zachęcające do eksperymentowania i podejmowania ryzyka, co z kolei wzmacnia orientację na ludzi młodych, zdolnych i dynamicznych, nastawionych na przyszłość.

Konieczny staje się proinnowacyjny styl zarządzania, sprzyjający rozbudzaniu zainteresowań, talentów pracowników oraz pogłębianiu ich zdolności do samodzielnej i odpowiedzialnej pracy przy zachowaniu równowagi pomiędzy orientacją na sprawność operacji a swobodą twórczego, innowacyjnego działania pozwalającego wykorzystywać nadarzające się okazje.

To z kolei wymaga zatrudniania na stanowiskach liderskich osób, które będą zachęcać pracowników do ciągłego analizowania sposobu, w jaki pracują, i do modyfikowania go w razie potrzeby; konieczne staje się zdynamizowanie kontaktów nieformalnych przy zejściu na dalszy plan formalnych procedur organizacji.

Jak widać, kultura organizacyjna silnie determinuje rozwój, ponieważ system przekonań, wartości i opinii pracowników danego przedsiębiorstwa wpływa na ich postawy i zachowania. Ludzie, tworząc wzorce kulturowe, następnie stosują się do nich, przez co kultura organizacyjna stabilizuje stosunki społeczne i zapewnia uczestnikom organizacji względnie stały punkt oparcia.

Kultura organizacyjna pomaga zbudować przewagę nad konkurencją i zwiększa szanse na osiągnięcie sukcesu w biznesie.

Dlatego warto w swojej organizacji zbudować wysoki poziom kultury organizacyjnej.

Ja mam nadzieję, że dzięki temu moja firma kiedyś stanie się wyjątkowa i dla wszystkich pracowników, i dla wszystkich pacjentów, i dla ludzi z zewnątrz, a biorąc pod uwagę, że tę zewnętrzną grupę w dużej mierze tworzy młodzież gimnazjalna i licealna, tym większe będą jej wpływy na kształtowanie rzeczywistości.

Literatura:

1. www.wikipedia.org
2. www.google.com
3. Białoń I. ,,Zarzadzanie wiedzą”
4. Ewans H. „Zarządzanie wiedzą”
5. Janusz W., Kozioł K. „Determinanty działalności innowacyjnej przedsiębiorstw”
6. Stańczyk S. „Kultura elastycznej organizacji”